人事用語には、カタカナが多い。

　　
特に人材開発関連の分野においては、カタコトの日本語のように
聞こえてしまうときがあるくらいカタカナが多い。
　
　
例えば、
　
「ミーティングをスタートします。」
　
「Off-JTをデザインするために、コンピテンシーを整理したい。」
　
　　「コンピテンシーもいいですが、アビリティーを考えたほうがよいのでは？」
　　
「アビリティーを考えるのならディメンションも必要ですね。」
　
　　「営業スタッフにフォーカスするならソーシャルスタイルのセルフチェックもかかせない。」
　　
「なにを使ってやるのですか？TAですか？エニアグラムですか？」
　
　　「それはタイプのセルフチェックですよね？ﾎﾞｸの言ってるのはスタイルのほうですよ。」
　　
「それよりモチベーションマネジメントをリーダークラスにやったほうがいいと思いますが。」
　
　　「それをやるならケーススタディが有効ですかね？」
　　
「いや、それよりケースメソッド使ったほうがいいんじゃないかなぁ。」
　
　　「インシデントプロセスのほうがいいかもね。ケースメソッドはオーバーロードになりかねない。」
　　
「むしろカウンセリングマインドやコーチングスキルをやったほうがいいかもしれませんね。」
　
　　「無難なところだね。」
　　
「じゃあ、カウンセリングやコーチングに関するカリキュラムを考えてみますか？」
　
　
というような具合である。
　
　
コンピテンシー、アビリティー、マインド、モチベーション・・・・・。
　
　
　
　
　
　
どうでもええやん。
　
　　
　　
　　
タイプでもスタイルでもどっちでもええやん。
　　
　　
　　
　
人間は人間やん。
　
　
　
　
　
「がんばって」　　「うん、がんばる」
　
　　
　
だけでええやん。
　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
これを言ってしまうと、私の仕事は消滅します。
　
　
個人のスキルとモチベーションを高め、適切なキャリア形成を支援（HRD）しつつ、
組織が最大のパフォーマンスを上げられるよう支援（OD）していきます。
　
　
本当に。